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Bernadette Höller ist Gerontologin und Geschäftsführerin der Neustarter-Stiftung: «Wer Mitarbeitende will, die arbeiten wollen und nicht ‹noch müssen›, sollte seine Angebote und Botschaften überdenken.»
Bernadette Höller ist Gerontologin und Geschäftsführerin der Neustarter-Stiftung: «Wer Mitarbeitende will, die arbeiten wollen und nicht ‹noch müssen›, sollte seine Angebote und Botschaften überdenken.»

Das ZOOM-Gespräch

«Das Berufsleben wird agiler, das Alter zur Nebensache»

Die Karriereleiter emporklettern, den Status halten, bis man den Stift fallen lässt, dieses ­Modell hat ausgedient. Die neue Karriere verläuft wellenartig, dem menschlichen Rhythmus entsprechend, ein kalendarisch definiertes Ende kennt sie nicht. Ein Gespräch mit ­Gerontologin Bernadette Höller, Geschäftsführerin der Neustarter-Stiftung.

Frau Höller, wann ist man alt – oder anders gefragt: Wie lange bleibt man jung und gibt es ein Dazwischen?

Das ist eine gute Frage. Fühlen Sie sich manchmal alt, manchmal nicht?

Zunehmend manchmal alt, ja.

Sehen Sie – an sich selber erkennt man, wie schwierig die Frage zu beantworten ist. Unser Stiftungsrat Professor François Höpflinger, der bekannte Schweizer Altersforscher, hat einmal gesagt: «Wenn die Kerzen auf dem Kuchen teurer sind als der Kuchen, dann ist man alt.» (lacht) Ich denke beim Thema Alter lohnt sich manchmal eine humorvolle Betrachtungsweise.

Wobei Sie als Gerontologin auch die ­wissenschaftliche Antwort kennen.

Aus gerontologischer Perspektive altern wir auf verschiedenen Ebenen. Der Körper altert aufgrund biologischer Prozesse ab der ersten Zellteilung. Das psychologische Alter meint den kognitiven Stand der Dinge, auch seelische Aspekte, während das soziale Alter Rollen innerhalb der Familie und der Gesellschaft beschreibt. Spannend ist, dass wir auf der einen Ebene typische Merkmale des Alterns aufweisen können, auf der anderen nicht.

Wie meinen Sie das?

Letzte Woche telefonierte ich mit einem 59-Jährigen, der kürzlich Vater geworden ist. Ein junger Vater im Vorruhestand. Oder Esther Zumbrunn, eine unserer Neustarterinnen: Mit 60 absolvierte sie die Ausbildung zur Handweberin, hat aber eindeutig weisse Haare. Durch die steigende Spanne an gesunden Lebensjahren, die zunehmenden medizinischen Möglichkeiten, auch das Wissen um die Plastizität des Gehirns – man würde heute nie sagen, jemand sei zu alt, etwas zu lernen – wird es immer schwieriger, an einer Jahreszahl festzumachen, wie fit jemand ist.

Hat sich das Altersbild entsprechend gewandelt?

Ja, schon. Derzeit bewegt sich eine Genera­tion auf das Pensionsalter zu, die noch weniger die Klischees alternder Menschen erfüllt, als vielleicht deren Eltern. Wenn ich meine Mutter anschaue: Mit 64 fing sie an, Englisch zu lernen. Meine Oma wäre gar nicht auf die Idee gekommen. Und doch halten sich Effekte aufgrund tiefsitzender Altersbilder hartnäckig. Das heisst, unser Hirn produziert Stereotype aufgrund des offensichtlichen Alters.

Wie äussern sich diese?

Es gibt eine interessante Untersuchung: Sind ältere Menschen in einem Computer-Kurs mit noch älteren, helfen sie diesen. Sind die anderen Kursteilnehmer jünger, befürchten sie, nicht mithalten zu können, diskriminieren sich also selbst. Wobei Zuschreibungen auch andersherum funktionieren: Etwa, wenn wir einer 24-Jährigen nicht zutrauen, ein bestimmtes Projekt zu übernehmen, weil sie zu unerfahren sei. Diskriminierung ­aufgrund des Alters erfolgt in beide Richtungen – sogar unter Altersgenossen. Es ist ­verzwickt. (lacht)

Zahlen und Fakten

810 000
Erwerbstätige zwischen 55 und 64 Jahren
32%
Anteil der 65- bis 75-Jährigen, die 2016 an einer Weiterbildung teilgenommen haben
77%
der über 55-Jährigen gehen davon aus, dass sie bei einer Stellensuche wegen ihres Alters diskriminiert werden würden.
25%
der Erwerbstätigen über 55 sind der Meinung, dass sie ihren derzeitigen Beruf nicht bis 60 ausüben können.
190 000
erwerbstätige Seniorinnen und Senioren (65 Jahre und älter)
10%
der Frauen zwischen 55 und 64 Jahren arbeiten selbständig – Tendenz steigend.
19%
der Männer zwischen 55 und 64 Jahren arbeiten selbständig – Tendenz steigend.

 

Quellen: BFS 2018, Studie ZHAW, Dr. C. Sidler-Brand, Neustarter.com/EWCS 2015, Neustarter.com/SAKE, 2017

Wenn sich Menschen ab 50 an ihrem Arbeitsplatz nicht mehr wertgeschätzt fühlen – ist dieses Unwohlsein in erster Linie der Digitalisierung, der technologischen Entwicklung geschuldet?

Zuerst einmal: Wir können nicht sagen, ältere Menschen fühlen sich so oder so. In der Wissenschaft sprechen wir von der Heterogenität des Alters. Das heisst, eine Gruppe von 60-Jährigen unterscheidet sich viel stärker in ihrer körperlichen Fitness, in ihren Motiven, Interessen und auch in ihren sozialen Rollen, als 17-Jährige.

Und doch gibt es Menschen, die ihren Marktwert in der Arbeitswelt mit ­zunehmendem Alter hinterfragen, sich unsicher fühlen.

Meine Erfahrung ist, dass es dabei aber weniger um die Nutzung von Geräten und Software als vielmehr um die Stimmung im Unternehmen und in sich selbst geht. Agile Persönlichkeiten haben es leichter. Neugierige also, die das Team unterstützen, Dinge auf die Strasse zu bringen, und nicht in erster Linie ihren Status in das nächste Jahr retten wollen.

In dem Sinn ist es auch eine Typ-Frage – wie offen, wie neugierig bleibe ich im Alter?

Ja, gleichzeitig hängt viel vom Umfeld ab. Eine eintönige Arbeit mit wenig Gestaltungsspielraum in einem Büro, das einem Kaninchenstall gleicht, lässt selbst eine 25-Jährige alt aussehen. Im Gegensatz dazu wirkt sich ein offenes, agiles Umfeld positiv auf die Leistungsfähigkeit aus.

Wichtig ist also das gefühlte Alter?

Ja, das ist das Ausschlaggebende. Und doch liegt die Lösung nicht darin, sich so jung ­wie möglich zu fühlen und entsprechend zu handeln. Damit würde man die Vorteile der Diversität ungenutzt lassen. Zu homogene Teams sind in vielen Kontexten ein Nachteil und ausserdem langweilig – nicht?

Was raten Sie Unternehmen, wie sie das Potenzial älterer Menschen besser nutzen können?

Da gibt es keine To-do-Liste, die immer passt. Meistens gilt es, zuerst mit allen Beteiligten ein gemeinsames Zielbild zu ­entwickeln. Kommen Unternehmen mit ­kon­kreten Fragestellungen, geht es häufig um Agilität, um Führung in altersgemischten Teams, um Standortbestimmungen und Weiterentwicklung für Mitarbeitende um die 50.

Themen, die vor allem in grossen ­Unternehmen eine Rolle spielen – oder?

Wir arbeiten zurzeit vor allem mit grossen Unternehmen, die viele langjährige ­Mitarbeitende beschäftigen. KMU haben aber je nach Branche und bedingt durch den hier teils weiter fortgeschrittenen Fachkräftemangel ebenfalls ein grosses Inte­resse,  eine längere Erwerbstätigkeit attraktiv zu gestalten.

Während andere den frühzeitigen ­Ruhestand fördern.

Ja, praktisch jedes mir bekannte Unternehmen hat total attraktive Modelle für den Vorruhestand. Das hat Auswirkungen: Alle rechnen aus, ab wann die Pensionierung finanziell hinhaut. Wer also Mitarbeitende will, die arbeiten wollen und nicht «noch müssen», sollte seine Angebote und Botschaften überdenken.

Wobei sich ein Grossteil auf ein Leben nach der Pensionierung freut!

Wenn jemand seinen Job gut findet, wieso sollte er sich so wahnsinnig auf den Ruhestand freuen? Aber klar, das ist von Berufsgruppe zu Berufsgruppe sehr unterschiedlich. Ärzte oder Anwälte arbeiten oft weit über das reguläre Pensionsalter ­hinaus, Bauarbeiter kaum. Viele Berufe sind aber so ein Mittelding. Hier können wir ­überlegen, unter welchen Bedingungen Menschen ohne vorgegebene Altersgrenze arbeiten wollen und können.

Bernadette Höller: «Karrieren verlaufen künftig wellenförmig und ohne starres Ende im Blick.»

Was könnten das für Bedingungen sein und wie geht man dabei mit der Stolperfalle «hohe Sozialkosten» um?

Ja, die Sozialkosten (denkt nach). Die sind immer so ein Totschlagargument. Gleichzeitig ist es nichts Neues. Die Unternehmen haben damit kalkuliert. Ich würde das Gehalt und damit zusammenhängend die Sozialkosten als einen Baustein von vielen betrachten. Vielleicht müssen sich Unternehmen insgesamt überlegen: Soll das Gehalt wirklich am Alter festgemacht werden oder gibt es gerechtere Modelle, auch transparentere?

Wie sieht Ihrer Meinung nach ein Arbeitsleben in Zukunft aus?

Karrieren verlaufen künftig wellenförmig und ohne starres Ende im Blick. Dafür legt man öfter mal Verschnaufpausen ein, zum Beispiel für Kinder, eine Weiterbildung, eine Reise. Mal ist man angestellt, mal realisiert man eigene Projekte. Das Berufsleben wird agiler, das Alter zur Nebensache. Ich glaube, dass auch Unternehmen ihren Wunsch nach Agilität nur realisieren können, wenn sie Karrieremodelle und Hierarchien überdenken.

Die Neustarter-Stiftung bietet eine Plattform für Menschen in der zweiten Lebens­hälfte, die sich mit einer Geschäftsidee selbstständig machen wollen. Ist die bevorstehende Pensionierung dabei ­häufig Motor des Neustarts?

Es gibt Neustarter, die bereits vor dem regulären Pensionsalter aus dem Berufsleben ausgeschieden sind und etwas Neues beginnen, und jene, die erst später eine Idee umsetzen. Beide Gruppen lassen sich wiederum unterteilen in die finanziell Abgesicherten und jene, die Geld verdienen müssen, sich auf dem freien Arbeitsmarkt aber teilweise schwertun.

Gibt es Musterlösungen für diese ­Neustarter?

Musterlösungen nicht, aber ein agiles Herantasten macht Sinn. Also nicht zu lange überlegen und reden, keine umfassenden Businesspläne kreieren, sondern möglichst schnell mit einem MVP – einem minimal überlebensfähigen Produkt – rausgehen, ­erste Kunden kontaktieren, Feedback ein­holen, ein Netzwerk aufbauen. Dann das ganze iterativ weiterentwickeln und ausbauen. «Machen ist wie wollen, nur krasser.» Diese Redewendung trifft es eigentlich ganz gut, und ohne Feedback von echten Kunden weiss man ohnehin nichts.

Steckbrief

Name Bernadette Höller
Alter 37
Ausbildung Diplom-Gerontologin, Yoga-Lehrerin, Scrum-Master
Beruf Entrepreneur und Geschäftsführerin
Hobbys Spazieren, Kunst

Neustarter-Stiftung

Die gemeinnützige Neustarter-Stiftung stärkt seit 2016 Menschen ab 49 innerhalb des Unternehmens oder beim ­Realisieren eigener Geschäftsideen und fördert die Möglichkeit, die digitale Transformation mitzugestalten. Neustarter berät zudem Unternehmen, ­entwickelt Angebote für langjährige Mitarbeitende und altersgemischte Teams. Gerontologin und Geschäftsführerin Bernadette Höller leitet das kleine Kernteam, arbeitet mit erfahrenen Trainerinnen für Workshops und wird unterstützt durch die Expertinnen und Experten aus dem Stiftungsrat.