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Bernadette Höller ist Gerontologin und Geschäftsführerin der Neustarter-Stiftung: «Wer Mitarbeitende will, die arbeiten wollen und nicht ‹noch müssen›, sollte seine Angebote und Botschaften überdenken.»
Bernadette Höller est gérontologue et directrice de la fondation Neustarter: «Ceux qui souhaitent des collaborateurs motivés à travailler sans y être obligés, devraient repenser leur communication.»

L’entretien

«La vie professionnelle est plus flexible, l’âge devient secondaire.»

Gravir les échelons professionnels, conserver son statut jusqu’à la fin, ce modèle est révolu. La carrière d’aujourd’hui se déroule de manière moins linéaire, en accord avec le rythme humain, sans date de fin définie. Un entretien avec la gérontologue Bernadette Höller, directrice de la fondation Neustarter.

Madame Höller, quand devient-on âgé? Ou autrement dit, y a-t-il quelque chose entre la jeunesse et la vieillesse?

C’est une bonne question. Vous arrive-t-il de vous sentir âgée?

Oui, effectivement, cela m’arrive de plus en plus souvent.

Vous voyez à quel point il est difficile de répondre à cette question? Notre membre du conseil de fondation, le professeur François Höpflinger, chercheur suisse de renom spécialisé dans le vieillissement, a dit: «On est vieux lorsque les bougies sur le gâteau sont plus chères que le gâteau.» (rires) Il faut aborder le thème du vieillissement avec un peu d’humour.

En tant que gérontologue, vous avez également la réponse scientifique.

D’un point de vue gérontologique, nous vieillissons à différents niveaux. Dès la première division cellulaire, les processus biologiques sont à l’origine du vieillissement du corps. L’âge psychologique définit l’état cognitif des choses, également les aspects psychiques, alors que l’âge social décrit des rôles au sein de la famille et de la société. Il est passionnant de constater que des caractéristiques typiques du vieillissement n’apparaissent pas à tous les niveaux.

Que voulez-vous dire par là?

La semaine dernière, j’ai parlé au téléphone avec un homme de 59 ans qui venait d’être papa. Un jeune père en préretraite. Ou encore Esther Zumbrunn, l’une de nos nouvelles recrues chez Neustarter: elle a terminé une formation de tisserande à 60 ans, mais elle a clairement les cheveux blancs. En raison de l’augmentation du nombre d’années de vie en bonne santé, des possibilités médicales croissantes ainsi que des connaissances relatives à la plasticité du ­cerveau (personne ne dira aujourd’hui qu’il est trop tard pour apprendre de nouvelles choses), il est de plus en plus difficile de définir comment on se sent à un âge précis.

L’image de la vieillesse a-t-elle donc évolué en conséquence?

Oui. La génération actuelle qui atteint l’âge de la retraite correspond encore moins aux clichés des personnes âgées que la génération de leurs parents. Lorsque que je considère ma mère: elle a commencé à apprendre l’anglais à 64 ans. Jamais, ma grand-mère n’aurait eu l’idée de faire une chose pareille. Et pourtant, les effets dus à une image de la vieillesse persistent. Cela signifie que notre cerveau produit des stéréotypes en raison de l’âge.

Comment ceux-ci se traduisent-ils?

Il existe une étude intéressante: si des ­personnes âgées suivent un cours en informatique avec des personnes encore plus vieilles, elles les aident. Si les autres participants sont plus jeunes, elles ont peur de ne plus pouvoir suivre, on constate une sorte d’auto-discrimination. Les préjugés fonctionnent également dans le sens inverse: par exemple, lorsque nous ne faisons pas confiance à quelqu’un de 24 ans pour entreprendre un projet par manque d’expérience. La discrimination en raison de l’âge fonctionne dans les deux sens, même ­parmi les personnes du même âge. C’est compliqué. (rires)

Chiffres-clés

810 000
personnes entre 55 et 64 ans exercent une activité lucrative.
32%
des personnes entre 65 et 75 ans ont participé à une formation en 2016.
77%
des personnes de plus de 55 ans pensent qu’elles seraient victimes de discrimination en raison de leur âge si elles cherchaient un emploi.
25%
des personnes actives de plus de 55 ans estiment qu’elles ne pourront pas exercer leur profession actuelle jusqu’à 60 ans.
 
190 000
seniors de 65 ans et plus exercent une activité lucrative.
10%
des femmes entre 55 et 64 ans sont indépendantes – et la tendance est à la hausse.
19%
des hommes entre 55 et 64 ans sont indépendants – et la tendance est à la hausse.

 

Sources: BFS 2018, Studie ZHAW, Dr. C. Sidler-Brand, Neustarter.com/EWCS 2015, Neustarter.com/SAKE, 2017

Lorsque des personnes de plus de 50 ans ne se sentent plus valorisées sur leur lieu de travail. Est-ce que ce malaise est principalement dû à la numérisation et au développement technologique?

Primo, il est impossible de savoir comment se sentent les personnes âgées. En science, nous parlons d’hétérogénéité de l’âge. Cela veut dire qu’un groupe de ­sexagénaires se différencie plus fortement qu’un groupe de jeunes de 17 ans en termes de santé ­physique, de motivations, d’intérêts ainsi que de rôles sociaux.

Mais il y a des gens qui s’interrogent sur leur valeur professionnelle à partir d’un certain âge et qui ne se sentent pas à l’aise.

Selon mon expérience, il ne s’agit pas forcément de l’utilisation d’appareils et de logiciels, mais plutôt de l’ambiance qui règne au sein de l’entreprise et son propre état d’esprit. Des personnes ouvertes et curieuses ont plus de facilité à continuer à réaliser des projets, que celles qui souhaitent à tout prix maintenir leur statut pour l’année prochaine.

Tout dépend donc de la personnalité. Comment rester ouvert et curieux en vieillissant?

Oui, mais beaucoup dépend également de l’environnement. Un travail monotone sans liberté de conception dans un bureau qui ressemble à une cage à lapins, fait vieillir même une personne de 25 ans. Un environnement ouvert et souple a, lui, un effet ­positif sur la performance.

Quelle est l’importance de l’âge ressenti?

C’est le point essentiel. Mais malgré cela, ce n’est pas la solution de se sentir le plus jeune possible et d’agir en conséquence. On ne profiterait pas des avantages de la ­diversité. Des équipes trop homogènes constituent un inconvénient dans de ­nombreux contextes, et c’est par ailleurs ennuyant, vous ne trouvez pas?

Comment les entreprises peuvent-elles profiter du potentiel des personnes âgées? Quels sont vos conseils?

II n’existe pour cela pas de liste qui fonctionne à tous les coups. Dans un premier temps, il faut déterminer des objectifs communs avec toutes les personnes concernées. Si des entreprises ont des questions concrètes, il s’agit souvent de souplesse, de gestion d’équipes mixtes en termes d’âge, d’évaluations de la situation et du développement pour les ­collaborateurs de plus de 50 ans.

Ce sont là des thèmes qui revêtent une importance essentielle dans les grandes entreprises notamment, n’est-ce pas?

Actuellement, nous travaillons avant tout avec des grandes entreprises qui occupent de nombreux collaborateurs de longue date. En fonction du secteur et en raison du manque de personnel qualifié, les PME sont également intéressées à concevoir de manière attrayante une activité lucrative de plus longue durée. Alors, les PME, ­appelez-nous! (rires)

Alors que d’autres encouragent la retraite anticipée.

Oui, pratiquement toutes les entreprises que je connais proposent des modèles attrayants de préretraite. Cela a des conséquences: tout le monde se met à calculer à partir de quand la retraite est possible financièrement. Celui qui souhaite avoir des collaborateurs qui veulent travailler sans y être «obligés», devrait revoir ses offres et messages.

Sans oublier qu’une large partie se réjouit de la retraite!

Si quelqu’un aime réellement son travail, pourquoi devrait-il autant se réjouir de prendre sa retraite? Il est évident que cela varie en fonction de la profession. Les médecins ou les avocats travaillent ­souvent bien au-delà de l’âge de la retraite ­ordinaire, alors que les ouvriers de la construction sont plus rares à le faire. De nombreuses professions se situent entre les deux. Dans de tels cas, nous pouvons réfléchir aux conditions dans lesquelles les gens veulent et peuvent travailler sans limite d’âge définie.

Quelles pourraient être les conditions et comment gérer le problème des «coûts sociaux élevés»?

Oui, les coûts sociaux (réfléchit). C’est un argument massue. En même temps, ce n’est rien de nouveau. Les entreprises ont fait leurs calculs. Je considérerais le salaire et les coûts sociaux correspondants comme un élément parmi d’autres. Peut-être les entreprises doivent-elles se poser la question ­suivante: le salaire doit-il vraiment être déterminé en fonction de l’âge ou existe-t-il des modèles plus justes, plus trans­parents?

Selon vous, à quoi ressemblera la vie professionnelle dans le futur?

Les carrières seront plus souples à l’avenir, sans date de fin fixe. On prend également davantage le temps de souffler, par exemple pour les enfants, une formation ou un voyage. Parfois, on est employé, parfois, on réalise des projets personnels. La vie ­professionnelle est de plus en plus souple, l’âge n’a plus grande importance. Je pense que les entreprises peuvent elles ­aussi uniquement réaliser leur souhait de ­flexi­bilité en repensant les modèles de ­carrière et les hiérarchies.

La fondation Neustarter offre une plate-forme aux personnes proches de la retraite qui souhaitent devenir indépendantes avec une idée commerciale. La retraite imminente est-elle souvent le moteur du nouveau départ?

Il y a des personnes qui ont quitté la vie ­professionnelle avant l’âge de la retraite ordinaire et qui commencent quelque chose de nouveau, et celles qui réalisent leur idée plus tard. Les deux groupes se divisent entre ceux qui ont une sécurité financière, et ceux qui doivent gagner de l’argent, mais qui rencontreraient des problèmes sur le marché du travail libre.

Y a-t-il des solutions types pour ces personnes qui souhaitent prendre un nouveau départ?

Il n’existe pas de solutions types, mais une approche souple est judicieuse. Il ne faut donc pas réfléchir et parler trop longtemps, ne pas créer des plans commerciaux ­complets, mais présenter le plus rapidement possible un produit viable, contacter les ­premiers clients, demander un feed-back, constituer un réseau. Puis développer le tout de manière itérative. «Agir est comme vouloir, en plus fort.» Cette expression est plutôt pertinente, et sans le feed-back de clients réels, on ne sait de toute manière rien.

Portrait

Nom Bernadette Höller
Age 37 ans
Formation Diplôme en gérontologie, prof de yoga, scrum master
Profession Entrepreneuse et directrice
Loisirs Promenades, arts

La fondation Neustarter

Depuis 2016, la fondation bénévole ­Neustarter encourage des personnes de plus de 49 ans au sein de leur entreprise. Elle les aide également dans la réalisation de leurs propres idées commerciales ainsi que dans la digitalisation. Par ailleurs, Neustarter conseille des entreprises, développe des offres pour des collaborateurs de longue date et des équipes mixtes en termes d’âge. Bernadette Höller, gérontologue et directrice, est à la tête de l’équipe de base. Elle travaille avec des formateurs chevronnés en vue ­d’organiser des ateliers et est soutenue par des experts issus du conseil de ­fondation.