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Agnès Gabirout, psychologue du travail et directrice des ressources humaines du Collège Champittet
Agnès Gabirout, psychologue du travail et directrice des ressources humaines du Collège Champittet

L’entretien du ZOOM

«La motivation des collaborateurs avant tout»

La mission des ressources humaines est décisive: de la qualité et de la motivation de ses employés dépend le succès d’une entreprise. Dans sa carrière au sein de différentes multinationales, Agnès Gabirout a vécu de nombreuses (r)évolutions dans les modes de gestion du personnel. Sa motivation? Tout mettre en œuvre pour que les collaborateurs s’épanouissent au travail.

Agnès Gabirout pose un regard à la fois analytique et amoureux sur les êtres humains. Tous les deux mois, ses chroniques publiées dans les pages «carrières» du journal Le Temps mettent en mots un aspect ou une réflexion issus de ce qu’elle vit au quotidien depuis plus de trente ans de carrière dans les RH, une abréviation qu’elle interprète comme richesses humaines. C’est chez Hewlett Packard que cette psychologue du travail est «tombée» dans la philosophie développée par les deux ingénieurs fondateurs de la célèbre marque née sur la côte ouest américaine – on parle aujourd’hui de la Silicon Valley – à savoir leur conception du management agile centré sur le développement professionnel et personnel des employés (le HP Way). Cette inspiration a accompagné Agnès Gabirout dans les différentes organisations où elle a travaillé, telles qu’Audemars Piguet, le World Economic Forum ou Clarins. Elle a pris, le premier juillet de cette année, la direction des ressources humaines du Collège Champittet (Pully/Nyon). Elle intervient également au sein de la Women Business Society, une association qui promeut les femmes dans le monde de l’économie.

Commençons par le début: à quoi servent les ressources humaines?

Agnès Gabirout: A prendre soin de la personne qui travaille au sein d’une entreprise! Ma réponse peut surprendre, mais il est prouvé que l’état de bien-être des employés influence la performance, la qualité des produits, la satisfaction des clients et, finalement, la réputation de l’employeur. Donc choyer ses employés déclenche des effets positifs en cascade. Les entreprises qui le comprennent sont celles qui rencontrent le plus de succès.

Cette bienveillance n’est donc pas dénuée d’arrière-pensées…

Non, effectivement! Un employé satisfait parlera de manière positive et enthousiaste de son employeur ou de la marque qui l’emploie. Dans ce monde interconnecté où beaucoup de contenu est produit par les réseaux sociaux, il devient ainsi le meilleur ambassadeur de son employeur. Il faut aussi prendre en compte le fait que le recrutement, puis l’évolution interne de l’employé représentent un investissement important pour une entreprise. Il s’agit donc non seulement de recruter la bonne personne, mais aussi de la fidéliser, avec un programme de formation et de développement adéquat, des conditions de travail flexibles ou d’autres avantages sociaux.

Quelle est la marge de manœuvre des RH?

Tout dépend de la taille et de la philosophie de l’entreprise: le patron d’une PME s’im-plique-t-il lui-même dans le processus de recrutement? Comment envisage-t-il le suivi de ses employés? De son attitude va dépendre la volonté de ses équipes de se fédérer autour de son projet. A une plus grande échelle, la direction met-elle ses employés au centre de ses préoccupations? Si oui, l’équipe RH pourra jouer un rôle très stratégique: créer un cadre où l’employé se sente en confiance, pour qu’il ait envie de s’investir dans son travail et donner le meilleur de lui-même. Adapter le ou les modèles de travail aux besoins de l’entreprise est un rôle clé des RH.

Pourtant, une étude de l’OFS révélait cet été que 1 Suisse sur 5 souffre au travail. Certaines politiques RH seraient donc néfastes?

J’ai travaillé dans de nombreuses structures et rencontré diverses stratégies de gestion des personnes. La pire, pour moi, est de se concentrer uniquement sur la mise en place de processus: le personnel devient une statistique à entrer dans un programme de gestion RH. Se laisser guider par une logique à court-terme ou seulement financière peut amener à passer à côté du potentiel des employés.

On parle aujourd’hui de nouvelles organisations du travail ou même de
«smart work»: quels sont les enjeux pour l’entreprise?

Les modèles de travail flexible placent les cadres devant de nouveaux défis en terme de styles de management et de compétences. La distance physique entre les collaborateurs demande aux managers de privilégier une collaboration basée sur la confi ance
et non plus sur le contrôle. Il convient de mettre en place les mesures appropriées pour accompagner les équipes, fixer des objectifs réalistes, évaluer les performances et gérer les conflits. Les organisations prennent aujourd’hui conscience de ces enjeux et, à travers leurs RH, ont à cœur de bien former et accompagner les cadres. Il ne suffit plus d’être bon techniquement dans son domaine pour grimper les échelons. La personnalité et le style du manager ont un fort impact sur ses collaborateurs: il est non seulement responsable de leur travail et de leurs projets mais aussi de leur bien-être. Il faut aimer les gens pour être un bon manager! L’empathie et la bienveillance, l’intelligence relationnelle, le courage managérial sont des mots clés dans le vocabulaire des sphères dirigeantes.

La main d’œuvre spécialisée se fait plus rare et est beaucoup plus exigeante. Elle n’est plus corvéable à merci et le salaire proposé ne suffit plus à persuader un collaborateur à s’engager dans un poste. Les ajustements possibles à ces nouvelles réalités sont multiples et certains sont encore à inventer!

Les entreprises sont donc en compétition pour dénicher la perle rare. Dans l’une de vos chroniques parues dans Le Temps (parue le 17 janvier 2019), vous identifiez la valorisation du potentiel d’un candidat comme la tendance 2019 du recrutement.

Les entreprises ne veulent pas passer à côté de jeunes talents qui n’ont pas choisi les
filières classiques de formation et qui arrivent sur le marché du travail avec des diplômes qui ne correspondent pas aux exigences du poste ou même carrément sans diplôme. Le recruteur s’attache alors à détecter leur potentiel en analysant leur trajectoire de vie, puis à développer leurs capacités en les exposant rapidement à des métiers différents et en les engageant dans des programmes de formations spécifiques. Cette démarche est aussi valable pour un employé qui désire changer de poste ou de métier au sein de l’entreprise. Coacher les personnes est un des rôles que j’apprécie le plus dans mon métier: miser sur leurs capacités d’évolution, construire avec elles un plan de développement et le chemin à parcourir pour atteindre leurs objectifs. On touche là au cœur de travail des RH: la motivation des collaborateurs!

Attirer les nouvelles générations talentueuses consiste aussi à proposer une mobilité douce ou des menus sains.

Les jeunes gens de la génération Y et Z veulent êtres de bons citoyens. Dotés d’une conscience humanitaire et écologique, ils s’attendent à ce que les entreprises aient réfléchi au développement durable et qu’elles soient des employeurs exemplaires. La responsabilité sociale affichée et mise en place par l’entreprise joue aujourd’hui un rôle prépondérant. Ne pas s’en préoccuper revient tout simplement à ne pas attirer les bons profils!

Mais attention à ne pas se tromper de cible. Les jeunes demandent avant tout le respect et un travail qui ait du sens, avec des objectifs précis, des directives et des évaluations factuelles. Profiter d’une table de ping-pong à l’heure de la pause est un plus, mais ne suffit pas!

Dans un contexte où non seulement les femmes, mais les minorités en tout genre, réclament un travail qui ait du sens et un salaire égal, quel rôle peuvent jouer les RH?

Les notions d’inclusion et de diversité viennent, juste après le respect dans la charte de toute entreprise. Age, genre, culture, langue, niveau de formation: les RH doivent faire attention à ne pas recruter que des personnes qui se ressemblent et avoir à cœur de montrer la valeur ajoutée de chacun et chacune, de créer des occasions – cours, fêtes, sorties – où les gens se mélangent et apprennent à se connaître. N’oubliez pas qu’un salarié, où qu’il se trouve dans la hiérarchie, aspire à travers son activité rémunérée, à la reconnaissance, à la création de lien, à la collaboration et à la transmission. Il veut se sentir appartenir. C’est un déficonstant pour les RH que de cultiver dans la durée un environnement respectueux et valorisant pour toutes et tous.

Vous dirigez actuellement les RH d’une école privée. Que dites-vous aux enfants d’aujourd’hui qui changeront environ sept fois d’activités professionnelles, dont certaines n’existent pas encore?

Comme on ne sait pas ce que demain nous réserve, il est important que les enfants apprennent à apprendre. Les enseignants ont un rôle majeur pour cultiver le rêve, la curiosité et la capacité à évoluer rapidement de leurs élèves. Les parents, quant à eux, sont les premiers à miser sur leurs enfants, à leur transmettre l’envie de grandir, de s’améliorer, d’apprendre continuellement de nouvelles compétences. La pression concurrentielle s’intensifie, la notion d’emploi vit une révolution, le numérique modifie les pratiques et les échanges. Rien n’est figé et les enfants, tout comme les adultes, ont à intégrer qu’ils se formeront tout au long de leur vie.

«Il faut aimer les gens pour être un bon manager!»

Agnès Gabirout, psychologue du travail et directrice RH du Collège Champittet