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Agnès Gabirout, Arbeitspsychologin und Leiterin der Personalabteilung am Collège Champittet
Agnès Gabirout, Arbeitspsychologin und Leiterin der Personalabteilung am Collège Champittet

ZOOM-Gespräch

«Die Motivation der Mitarbeitenden steht über allem»

Die Philosophie des Personalwesens ist von zentraler Bedeutung: Denn Qualität und Motivation der Mitarbeitenden entscheiden über den Erfolg eines Unternehmens. In ihrer Karriere bei verschiedenen multinationalen Unternehmen hat Agnès Gabirout im Bereich der Personalführung viele verschiedene Entwicklungen erlebt. Ihr Antrieb? Das Bestreben, alles daranzusetzen, dass sich die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz ­entfalten können.

Agnès Gabirout betrachtet ihre Mitmenschen analytisch und liebevoll zugleich. Alle zwei Monate erscheint in der Karriere-Rubrik der Zeitung Le Temps ihre Kolumne, in der sie Themen aus ihrer über 30-jährigen Erfahrung im Personalwesen aufgreift. HR ist eine Abkürzung, die sie als «human richness» interpretiert. Bei Hewlett Packard «verfiel» die Arbeitspsychologin der Philosophie, welche die beiden Ingenieure und Gründerväter der berühmten Marke von der Westküste Amerikas, dem heutigen Silicon Valley, entwickelt hatten: ein agiler Führungsstil, der die fachliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt (bekannt als «the HP Way»). Seitdem hat diese Auffassung von Personalmanagement Agnès Gabirout in ihrer Karriere bei Organisationen wie Audemars Piguet, World Economic Forum oder Clarins stets begleitet. Per 1. Juli dieses Jahres übernahm Agnès Gabirout die Leitung der Personalabteilung des Collège Champittet (Pully/Nyon). Daneben engagiert sie sich in der Women’s ­Business Society, einer Vereinigung zur Förderung von Frauen in der Wirtschaft.

Folgende Frage gleich zu Beginn: Was ist der Zweck einer Personalabteilung?

Agnès Gabirout: Sich um die Personen zu kümmern, die in einem Unternehmen arbeiten. Meine Antwort mag vielleicht über­raschen. Doch im Marketing würde man sagen, dass das Wohlergehen der Mitarbeitenden die Leistung, die Produktqualität, die Kundenzufriedenheit und letztlich den Ruf des Arbeitgebers beeinflusst. Wenn man also seine Mitarbeitenden hegt und pflegt, hat dies einen positiven Domino­effekt. Unternehmen, die dies begreifen, haben letztlich den grösseren Erfolg.

Die Fürsorge gegenüber den Mitarbeitenden ist also nicht ganz ohne Hintergedanken…

Ja, das stimmt. Eine zufriedene Mitarbeiterin, ein zufriedener Mitarbeiter wird positiv und mit Begeisterung über seinen Arbeitgeber, beziehungsweise die Marke, für die er oder sie arbeitet, sprechen. In der vernetzten Welt von heute, in der viele Inhalte über die sozialen Medien verbreitet werden, zählen Mitarbeitende zu den besten Botschaftern ihres Arbeitgebers.

Die Rekrutierung und die anschliessende Entwicklung von Mitarbeitenden innerhalb der Firma stellen ausserdem eine wichtige Investition für ein Unternehmen dar. Es geht nicht nur darum, die richtige Person zu gewinnen, sondern sie auch an das Unternehmen zu binden – dank eines geeigneten Aus- und Weiterbildungsprogramms, flexibler Arbeitsbedingungen oder anderen Sozialleistungen.

Über welchen Spielraum verfügt eine Personalabteilung?

Das hängt ganz von der Grösse und Philo­sophie des Unternehmens ab: Beteiligt sich der Eigentümer eines KMU selbst am Rekrutierungsprozess? Wie möchte er die Mitarbeiterbetreuung gestalten? Von der Einstellung des Eigentümers hängt die Bereitschaft seiner Teams ab, am selben Strick zu ziehen. Allgemeiner noch: Stellt das Management seine Mitarbeitenden in den Mittelpunkt seiner Überlegungen? Ist dies der Fall, kann das HR-Team eine strategisch starke Rolle spielen und ein Umfeld schaffen, in dem sich der Mitarbeitende sicher fühlt und gewillt ist, sich mit Hingabe der Arbeit zu widmen und sein Bestes zu geben. Die Anpassung des oder der Arbeitsmodelle an die Bedürfnisse des Unternehmens ist eine zentrale Aufgabe der Personalabteilung.

Dennoch ergab eine Studie des Bundesamtes für Statistik diesen Sommer, dass jeder fünfte Erwerbstätige in der Schweiz unter Stress am Arbeitsplatz ­leidet. Bedeutet dies, dass die Personalpolitik mitunter auch negative Folgen haben kann?

Ich habe in vielen Unternehmen gearbeitet und dabei unterschiedliche Strategien des Personalmanagements erlebt. Das Schlimmste ist für mich, wenn man sich nur auf die Einführung von Prozessen konzentriert: Die Mitarbeitenden werden dadurch zu einer blossen Nummer degradiert, die man in einem Verwaltungssystem erfasst. Lässt man sich von kurzfristigen oder rein finanziellen Überlegungen leiten, kann dies dazu führen, dass man das Potenzial der Mitar­beitenden verpasst.

Man spricht heute von neuer Arbeits­organisation oder gar «Smart Work»: Welche Herausforderungen ergeben sich daraus für Unternehmen?

Die flexiblen Arbeitsmodelle stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen in Bezug auf Führungsstil und Kompetenzen. Angesichts der räumlichen Distanz zwischen den Mitarbeitenden sind die Führungskräfte gefordert, eine Zusammenarbeit auf Grundlage von Vertrauen – und nicht wie bisher auf Basis von Kontrolle – zu fördern. Es müssen geeignete Massnahmen ergriffen werden, um Teams zu unterstützen, realistische Ziele festzulegen, die Leistung zu bewerten und Konflikte zu bewältigen. Mittlerweile sind sich Unternehmen dieser Herausforderungen bewusst. Dem Management ist es ein Anliegen, die Führungskräfte gut zu schulen und zu begleiten. Wer heute die Karriereleiter hochsteigen will, braucht mehr als nur gutes Fachwissen. Die Persönlichkeit und der Stil der Führungskraft haben einen starken Einfluss auf die Mitarbeitenden, denn sie ist nicht nur für deren Arbeit und Projekte verantwortlich, sondern auch für deren Wohlbefinden. Man muss Menschen lieben, um eine gute Führungskraft zu sein! Empathie und Fürsorge, Beziehungsintelligenz und unternehmerischer Mut sind Schlüsselwörter im Vokabular der Chefetage.

Herausfordernd ist auch, dass Fachkräfte immer rarer werden und ihre Ansprüche zunehmend steigen. Auch hängt ihr Engagement nicht mehr allein vom Lohn ab. Für Unternehmen bedeutet dies, sich an diese neuen Gegebenheiten anzupassen oder entsprechende Massnahmen zu entwickeln.

Demzufolge herrscht zwischen den Unternehmen ein Wettbewerb um die besten Fachkräfte. In Ihrer Kolumne vom 17. Januar 2019 in Le Temps bezeichnen Sie die Entwicklung des Potenzials, das ein Kandidat mitbringt, als den Rekrutierungstrend des Jahres 2019.

Unternehmen wollen nicht auf talentierte junge Menschen verzichten, die z. B. keine klassische Ausbildung absolviert haben und mit ihrem Abschluss nicht die Stellenanforderungen erfüllen – oder die sogar ohne Abschluss in den Arbeitsmarkt eintreten. Vor diesem Hintergrund versucht der Rekrutierer, das Potenzial des Kandidaten zu erkennen, indem er seinen Lebenslauf analysiert. Anschliessend geht es um die Entwicklung seiner Fähigkeiten: Der Kandidat erhält einen kurzen Einblick in verschiedene Tätigkeits­bereiche und wird in spezifische Trainingsprogramme einbezogen. Dieser Ansatz ist auch bei Mitarbeitenden hilfreich, die innerhalb des Unternehmens die Position oder den Fachbereich wechseln möchten. Menschen zu coachen, ist eine der Aufgaben, die ich an meinem Job am meisten schätze: auf ihr Entwicklungspotenzial zu setzen, gemeinsam mit ihnen einen Entwicklungsplan zu erstellen und den Weg zur Erreichung ihrer Ziele festzulegen. Dabei geht es um den Leitgedanken der Personalarbeit: die Motivation der Mitarbeitenden!

Wenn man die neue Generation von Talenten ansprechen will, muss man auch sanfte Mobilität oder gesunde Menüs anbieten.

Die jungen Menschen der Generation Y und Z wollen gute Bürger sein. Sie verfügen über ein hohes soziales und ökologisches Bewusstsein und erwarten von Unternehmen, dass diese über nachhaltige Entwicklung nachdenken und vorbildliche Arbeit­geber sind. Welche soziale Verantwortung ein Unternehmen wahrnimmt und wie dies nach aussen kommuniziert wird, spielt heute eine wesentliche Rolle. Lässt ein Unternehmen dies ausser Acht, führt dies letztlich dazu, dass die richtigen Profile sich nicht angesprochen fühlen.

Doch man muss auch aufpassen, dass man die richtige Zielgruppe anspricht. Junge Menschen wollen in erster Linie respektvoll behandelt werden und einer sinnvollen Arbeit nachgehen. Sie fordern klare Ziele, Leitlinien und sachliche Bewertungen. Die Möglichkeit, in der Pause einen Tischtennistisch zu nutzen, ist ein Mehrwert, reicht jedoch für sich genommen nicht aus.

Welche Rolle kann die Personalabteilung in einer Zeit spielen, in der nicht nur ­Frauen, sondern auch Minderheiten aller Art eine sinnvolle Arbeit und ein gleiches Entgelt fordern?

Im Leitbild von Unternehmen folgen die Begriffe Vielfalt und Integration unmittelbar nach dem Begriff Respekt. Alter, Geschlecht, Kultur, Sprache, Bildungsgrad: Die Personalabteilung hat darauf zu achten, dass sie nicht nur Personen, die sich ähneln, rekrutiert. Sie soll sich dafür einsetzen, den Mehrwert jedes Einzelnen aufzuzeigen. Zudem muss sie Möglichkeiten für den Austausch anbieten, wie Seminare, Mitarbeiterveranstal­tungen und Ausflüge, bei denen sich die ­Mitarbeitenden kennenlernen und sich austauschen können. Man darf nicht vergessen, dass ein Mitarbeiter, unabhängig von seiner Hierarchiestufe, danach strebt, durch seine Erwerbstätigkeit Anerkennung zu erhalten, Beziehungen zu knüpfen, mit anderen zusammenzuarbeiten und etwas weiterzugeben. Er will sich zugehörig fühlen. Es ist eine ständige Herausforderung für die Personalabteilung, ein Umfeld zu schaffen, das auf Dauer für alle Mitarbeitenden respektvoll und befriedigend ist.

Sie leiten derzeit die Personalabteilung einer Privatschule. Was sagen Sie heute den Kindern, die im Laufe ihrer Karriere vielleicht sieben unterschiedliche berufliche Tätigkeiten ausüben werden, von denen einige noch gar nicht existieren?

Da wir nicht wissen, was uns die Zukunft bereithält, ist es wichtig, dass die Kinder ­lernen zu lernen. Die Lehrpersonen spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung der ­Fantasie, der Neugier und der Fähigkeit, sich schnell zu entwickeln. Die Eltern wiederum sind die Ersten, die auf ihre Kinder setzen und bei ihnen ein Interesse am Erwachsenwerden wecken, sie in der Erzielung von Fortschritten und dem laufenden Erwerb neuer Fähigkeiten fördern. Der Konkurrenzdruck nimmt zu, das Konzept der Beschäftigung wandelt sich gerade drastisch, die Digitalisierung ­verändert unsere Gepflogenheiten und den Austausch. Nichts bleibt, wie es ist. Kinder wie Erwachsene müssen sich damit abfinden, dass sie sich ihr ganzes Leben lang fortbilden werden.

«Man muss Menschen lieben, um eine gute Führungskraft zu sein!»

Agnès Gabirout, Arbeitspsychologin und Leiterin der Personalabteilung am Collège Champittet